Was passiert, wenn ein feiertag auf einen sonntag fällt

Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Mitarbeiter an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Das Beschäftigungsverbot gilt von 0 bis 24 Uhr. Als Ausgleich für die Sonn- und Feiertagsarbeit sind (unbezahlte) Ruhetage vorgeschrieben. Darüber hinaus können Sie als Arbeitgeber auch keine Sonntagsarbeit anordnen, falls Sie im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters die Arbeitszeit auf Montag bis Freitag festgelegt haben.

Ausnahmen

Wie immer gibt es natürlich Ausnahmen von dieser grundsätzlichen Regel. Diese werden ebenfalls im Arbeitszeitgesetz geregelt:

• Bei regelmäßiger Schichtarbeit kann der Beginn oder das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Bedingung ist, dass der Betrieb trotzdem 24 Stunden lang ruht.
• Bei Kraftfahrern ist eine Vorverlegung um 2 Stunden erlaubt. In Speditionen ist es üblich, die Sonntagsruhe um 2 Stunden vorzuverlegen, damit die Fahrer sonntags um 22 Uhr mit Ende des Sonntagsfahrverbots starten können. Die Betriebsruhe beginnt dann samstags um 22 Uhr.
• Bestimmte Arbeiten, die werktags nicht erledigt werden können, dürfen auch sonn- und feiertags ausgeführt werden. Dazu gehört z. B. die Arbeit in Krankenhäusern, in Hotels und Gaststätten, auf Messen, in Sport- und Freizeiteinrichtungen oder im Bewachungsgewerbe.
• Beschäftigte in Bäckereien dürfen sonn- und feiertags bis zu 3 Stunden arbeiten.
• Im Notfall, wenn z. B. der Betrieb durch Hochwasser bedroht wird, dürfen notwendige Rettungsarbeiten durchgeführt werden.
• Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt bzw. Amt für Arbeitsschutz) weitere Ausnahmen zulassen. Das ist z. B. möglich, wenn ohne die Sonn- oder Feiertagsarbeit Arbeitsplätze verloren gehen würden.

Wenn Sie nicht sicher sind, ob die geplante Sonntagsarbeit erlaubt ist, können Sie vorab bei der zuständigen Aufsichtsbehörde nachfragen.

Ausgleich bei Sonn- und Feiertagsarbeit

Gemäß Arbeitszeitgesetz (ArbZG) muss ein Mitarbeiter mindestens 15 Sonntage im Jahr frei haben. In manchen Branchen, z. B. Gaststätten und Krankenhäuser, darf es weniger sein. Für die Arbeit an einem Sonn- oder Feiertag muss er einen Ersatzruhetag bekommen. Für die Sonntagsarbeit müssen Sie ihm an einem Werktag innerhalb der nächsten 2 Wochen frei geben. Arbeitet ein Mitarbeiter an einem Feiertag unter der Woche, reicht es, wenn er innerhalb der nächsten 8 Wochen einen Ruhetag bekommt.

Der Mitarbeiter muss für die Sonn- oder Feiertagsarbeit nur einen freien Tag bekommen. Bezahlt wird er an diesem freien Tag nicht.

Sie können den Ersatzruhetag auf einen nach dem Dienstplan des Mitarbeiters sowieso freien Tag legen. Arbeitet Ihr Mitarbeiter normalerweise von Montag bis Freitag, kann z. B. der Samstag Ersatzruhetag für die Sonn- oder Feiertagsarbeit sein.

Einen Zuschlag zum üblichen Gehalt sieht das Gesetz für die Sonn- und Feiertagsarbeit nicht vor. In den meisten Tarifverträgen ist jedoch ein Sonn- und Feiertagszuschlag vorgesehen.

Tipp

Tarifvertrag beachten

Viele Tarifverträge enthalten eigene Regelungen zu Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Legt ein für Ihren Betrieb geltender Tarifvertrag einen Zuschlag für Feiertage fest, sind damit nur die gesetzlichen Feiertage gemeint. Ostersonntag und Pfingstsonntag gehören nicht dazu und sind nicht mit Gehaltszuschlag zu vergüten. Ausnahme: In Brandenburg ist der Ostersonntag ein gesetzlicher Feiertag.

Regeln für Nachtarbeit

Ein Mitarbeiter leistet Nachtarbeit, wenn er in der Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr mehr als 2 Stunden arbeitet. Arbeitet er z. B. nur bis Mitternacht oder beginnt seine Schicht erst um 4 Uhr, liegt keine Nachtarbeit vor. In Bäckereien und Konditoreien ist die Zeitspanne zwischen 22 und 5 Uhr maßgeblich.

Wie bei der Arbeit tagsüber soll die Nachtarbeit laut Arbeitszeitgesetz höchstens 8 Stunden, darf aber bis zu 10 Stunden dauern. Nur der Zeitraum, in dem die verlängerte Arbeitszeit ausgeglichen werden muss, ist bei der Nachtarbeit kürzer: Der Mitarbeiter muss innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von 4 Wochen auf durchschnittlich höchstens 8 Stunden kommen.

Besondere Rechte für „Nachtarbeitnehmer“

Nachtarbeitnehmer ist der Mitarbeiter, der in Wechselschicht auch nachts arbeitet oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet. Der Arbeitgeber muss dem Nachtarbeitnehmer gemäß Arbeitszeitgesetz auf Wunsch einen Tagesarbeitsplatz anbieten, wenn

• die weitere Nachtarbeit seiner Gesundheit schadet oder
• er ein Kind unter 12 Jahren oder einen schwer pflegebedürftigen Angehörigen hat, der von keinem anderen Mitbewohner versorgt werden kann.

Das Arbeistzeitgesetz bestimmt zudem, dass der Nachtarbeitnehmer zu Beginn der Nachtarbeit und in bestimmten Zeitabständen Anspruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung hat.

Ausgleich für Nachtarbeit: Entweder bezahlte freie Tage oder Gehaltszuschlag

Bei Nachtarbeit müssen Sie entweder eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage anbieten oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttogehalt zahlen. Für „angemessen“ halten die Gerichte z. B. bei einem Auslieferungsfahrer für Backwaren oder einer Zugbegleiterin einen Gehaltszuschlag von 25 %. Weniger als 25 % gilt nur als angemessen, wenn die Nachtarbeit z. B. viel Arbeitsbereitschaft umfasst. Welche Alternative Sie für Ihren Betrieb wählen, bleibt Ihnen überlassen. Besteht das Arbeitsverhältnis nicht mehr, bleibt nur noch die Zahlung eines Zuschlags.

Gehaltsabrechnung: Die Zuschläge sind steuerfrei

Auf Sonn- und Feiertagszuschläge sowie für Zuschläge für Nachtarbeit, fallen unter bestimmten Voraussetzungen keine Lohnsteuer und keine Sozialabgaben an. Abgabenfrei sind folgende Zuschläge:

• Nachtarbeit 25 %, zu besonderen Uhrzeiten 40 %
• Sonntagsarbeit 50 % (besondere Regelung bei Stundenlöhnen über 25 EUR)
• Gesetzliche Feiertage 125 %, Weihnachtsfeiertage 150 % zum Grundgehalt.

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Praxisbeispiel: Gastronomie

Unternehmer U. betreibt eine gut gehende Gastwirtschaft. Da er sonntags Verstärkung in der Küche benötigt, stellt er Küchenhilfe K. ein. K. arbeitet bereits montags bis samstags bei einem anderen Arbeitgeber. Bürokraft B. meint, U. hätte K. nicht einstellen dürfen, weil er keinen Ersatzruhetag bieten kann. Stimmt das?

Die Lösung: B. hat Recht. U. hätte K. nicht einstellen dürfen. Für die Sonntagsarbeit muss er K. laut Arbeitszeitgesetz innerhalb von 2 Wochen einen Ersatzruhetag geben. Das kann er nicht, weil K. an allen anderen Wochentagen bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet. Erfährt das Amt für Arbeitsschutz / Gewerbeaufsichtsamt von dieser Konstellation, muss er mit einem Bußgeld rechnen. Er kann die Situation nur klären, indem er K. fristgerecht kündigt.